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某公司被应届生集体毁约offer,竟只因HR的一句话!
作者:小贤 时间:2022/10/21 阅读:59次

最近,HR圈一张截图火了。


截图源自某公司2023届应届生提前批招聘群。群内一应届生询问怎么拒绝offer。HR回复说直接在群里面发个消息拒绝,并且称要“拒绝就今天拒绝”。


结果,群内应届生拒绝offer的消息刷屏,将近一半的应届生都拒绝了offer。


估计HR看着这满屏的“感谢HR小姐姐”,心里真的会谢!愉快的国庆假期蒙上了一片愁云。


不得不说,这位HR有些疏忽大意了。


首先是让应届生拒绝offer的方式,过于容易了,人家只要顺手发个微信,就拒绝了;其次,给拒绝offer设置deadline,逼着人赶快做决定拒绝offer;最后,也是最糟糕的,要应届生们在群内说拒绝,因为从众效应,拒绝offer的人越拒越多。


类似截图中的HR,对于简历筛选和面试是很重视的,却对“发offer到候选人入职的阶段”关注甚少,觉得offer发了后,就只能听天由命了。


其实,这个阶段有很多经过实践检验的方法,可以显著地提高候选人到岗率。


01

别让offer变成劝退函!


朋友小A在一家小公司做HR。一次公司急招一个岗位,小A各个招聘网站刷了个遍,内推、招聘会都用了,好不容易遇见了一个各方面都很合适的候选人。从笔试、一面、二面、薪酬谈判......小A一直小心伺候,生怕候选人跑了。


终于到了发offer阶段,没想候选人收到offer就直接拒绝了。


小A忙问为什么。候选人吐槽:“我手上的几个offer,虽然你们给钱多些,但就你们的offer只是个微信消息,内容也不详细,感觉不靠谱!”


Offer,是一份邀约,类似请柬,如果不做得正式,反而会让邀请变成侮辱,变成劝退函。


一份专业的offer,内容应该包含以下6个部分。


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1、告知被录用的职位。岗位名称、职责,薪酬等基本信息。这个建议在发offer前,内部先给用人部门做一个审批确认。


2、通知报到时间。时间应该精确到小时。比如9点上班的话,就说明9:30报到,多出来的半小时方便HR为新员工入职做准备。


3、通知需提交的材料。一些新员工档案材料,比如身份证复印件、学历证明等。


4、告知拟订立的合同期限。首先是合同类型,实习协议还是劳动合同;然后是合同时间大概多久,如果是秋招进来的学生,不妨约个一年的实习协议。


5、设定offer生效需应聘者满足的条件。这个大部分时候是为了避免候选人身体因素不适合工作。比如体检要合格,没有什么传染病之类的。


6、设定offer可解除的条件。如果员工来了发现消极怠工,或者不按照要求提交入职材料,就可以凭这个保护企业权益。


7、提示应聘者对获悉的薪酬等信息的保密。一个友情提醒,要求候选人保密offer的相关信息。


offer形式方面,要体现企业文化,可以找设计师专门设计一下格式。Offer发放方面,要体现出官方性,用企业邮箱发放,公司落款,加盖印章。


02

候选人接受offer到入职:

拒绝功亏一篑


之前,一位#广州HR保姆式招人#上了热搜。


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一位广州的网友分享了自己的求职经历。拿了offer,还没入职这段时间,公司HR给他发了一份PPT《公司周边通勤20分钟内租房参考》。里面详细盘点了公司附近的租房房源,便于候选人找房。


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有网友评论:“这难道就是传说中的保姆级招人?”


可想而知,候选人收到这样一份PPT,是多么惊喜,才分享到网上。虽然PPT不一定真正用上,但HR的行为给候选人带来的重视感,已然到位。后续入职,大概率顺顺利利了。


候选人接受offer到入职的阶段,类似这位广州HR,提高候选人到面率的方法还有很多,主要是从两个方面出发。


1、加强引力:用各种方法增强工作的吸引力


发红包:可以设置一个入职奖,候选人顺利入职后,签订劳动合同时发放。


拉关系:HR和用人经理可以定期与候选人沟通,介绍公司,解答工作疑惑,顺带可以监控候选人求职变动,当他入职信念动摇的时候,及时沟通。中粮集团就建立了一个迎新网站。


准员工可以用offer给的编码登录。在上面可以和同期员工快乐交流,还能收获正式员工和领导的问候和帮助。


加砝码:诱导候选人在工作上加大投入,增加他们的沉没成本。某银行,在新员工入职前,会做线上直播培训。参加了培训的候选人,花了大量时间、精力,更难放弃工作。


2、削弱阻力:打消候选人的疑虑,让其选择更顺畅


断后路:如果候选人是在职找工作,骑驴找马,可以委婉建议他提离职。并催促他尽快入职,避免候选人还在面试其他公司,一直观望。


铺前路:告诉候选人接下来的工作安排,来公司要准备什么,比如怎么停车,穿着上要注意什么。公司为你的到来做了什么准备,比如带路人,新员工欢迎会等。


常安慰:对于一个未知的陌生环境,大部分候选人是有点忐忑的。这时候给他发一些公司资料文件,比如公司官网,文化内刊,帮助他熟悉公司,减缓焦虑。


最后,别忘了发一份调研问卷,咨询下候选人对招聘流程的看法,和入职体验,方便改进招聘工作。


之前,网络上盛传一张表,《招聘HR的十级痛苦》:


第一级痛苦:简历很多,找不到人。


第二级痛苦:简历少,找不到人。


第三级痛苦:HR认为人合适,用人部门看不上。


第四级痛苦:HR和部门经理觉得合适,但老板给的钱少,人家不来。


第五级痛苦:部门经理推荐的人不合适,你硬着头皮要。


第六级痛苦:找到合适的人,老板突然说不要了。


第七级痛苦:找到合适的人,人不来了。


第八级痛苦:合适的人报到后,待了一个月走了。


第九级痛苦:合适的人报到后,待了三天左右走了。


第十级痛苦:合适的人刚报到,接了个电话,就走了。

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看过的HR朋友直呼:谢谢,十级伤害,有被冒犯到!


但是,当之前招进来的人做了公司骨干,与你分享快乐;当面试的候选人对你说:“您是我见过提问最专业的HR”;当业务经理感谢你,为他找到了一个得力下属......


那种美好,无法用言语表述。


做HR是一种修行,愿我们在修行路上。越走越平静,越走越强大!


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来源:贤职招聘网
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