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HR请注意,招聘面试也有法律风险!
作者:小贤 时间:2022/6/30 阅读:174次

众所周知,在整个招聘环节中,HR要处理其中的大部分风险点。

 

今天,小贤就把常见易踩坑的和面试相关的劳动法问题整理出来,为大家献上规避风险指南,希望对你的工作有所帮助。

 

 

1、 职位描述不可乱写

 

根据《劳动合同法》的规定,用人单位在招聘员工时,应当将工作内容如实告知候选人,职位描述便是描述工作内容的文件,具有法律意义,不得存在向候选人刻意隐瞒工作内容的情况。

 

候选人对于工作内容,有绝对的知情权。

 

同时,对于员工的工作考核,也应当围绕员工应聘岗位时所设定的工作内容展开,和岗位无关的工作内容,不在员工考核的范围之内。

 

但是,由于企业运营中的情形千变万化,职位描述很难将未来可能要求岗位承担的工作任务描述穷尽,因此在具体描述岗位职责的基础之上,应当增加一些原则性和补充性的文字描述,比如,领导交办的其他相关工作内容等等。

 

参考法规:《劳动合同法》 第3条、第8


 

2 招聘广告会引起法律风险

 

根据《劳动合同法》的规定,如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息,是必须承担法律责任的。

 

《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了:用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告,违者由劳动保障部门责令改正,并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的,应该承担赔偿责任。

 

另外,规定指出,用人单位发布的招用人简章或招聘广告,不得包含歧视性内容,比如对性别、婚姻状况、户籍等方面的限制等。

 

参考法规: 《劳动合同法》第3条、《就业促进法》第3条、《就业服务和就业管理规定》 14条、第20条、第67


 

3 面谈时需要告知的企业信息

 

面谈时,企业应当将以下7个方面的情况告知候选人:

1)工作内容

2)工作条件

3)工作地点

4)职业危害

5)安全生产状况

6)劳动报酬(通常并没有预先确定的数字,需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程,企业便已履行告知义务。)

7)劳动者要求了解的其他情况(员工问就必须答)

 

用人单位与候选人面谈,属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。

 

《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行,但需要注意的是,有关企业规章制度的部分,企业在入职时必须履行告知义务。

 

参考法规:《劳动合同法》第3条、第8


 

4 企业发出入职邀请函后又拒绝录用,需要承担法律后果

 

在实践中,入职邀请函发出后便已正式生效,对企业具有法律约束力,一旦求职者接受了入职邀请,企业则不能无故拒绝录用,而应当与候选人签署劳动合同,建立劳动关系,否则,便违背了诚实信用原则,需要赔偿候选人的实际损失。

 

参考法规:《劳动合同法》 第3条、第42

 

 

5 候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追究其责任吗?

 

如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”,则企业完全可以主张损失赔偿。

 

因为,一旦员工签署入职邀请函,并且签署件送达企业,其承诺便生效了。此时,只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则构成了一个劳动合同,具备法律效应。

 

参考法规:《劳动合同法》 第3条、第42

 

 

由此可见,无论是HR还是求职者,在招聘环节中,都或多或少的会面临着潜在和未知的风险。只有加强法律意识,才能最大程度的避免给企业和个人造成的损失。

 

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来源:贤职招聘网
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