上周，小贤给大家分享了绩效面谈对于公司业务推进的重要性和标准化流程，但在实际运用的过程中，还是会出现一些让面谈者意料之外的情况，对于这些情况应该如何应对呢？在此小贤给大家做一个全面的情景解读。

情景一：表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈?

在企业中，有些员工对于绩效等级的期望值是比较高的，她们在日常的工作中一直有着出色的表现，通常自我感觉非常良好，认为自己理应拿到较高的绩效等级，一旦她们发现实际等级和期望不符时，可能会产生比较大的情绪波动，从而导致面谈的难度增加。

遇到这种情况，领导在进行绩效面谈的时候，需要提前做好充分的准备，一方面要有充分的依据和理由，另一方面要冷静面对下属的情绪波动，不要轻易收到影响，不断回归考核事实与数据，要在潜移默化地调整下属的期望值。

在这个情景下，面谈的关键点在于如何根据下属的不同情绪表现，使用对应的技巧指出其工作中的不足。

情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？

有的员工习惯性的从外部找原因，认为自己绩效目标未达成的主要原因来源于市场环境不好、公司产品和服务有缺陷、其他部门同事不给力等，从来不在自身找原因。而如果他的领导刚好对他的工作缺乏过程管理，这会在无形之中增加面谈的难度。

遇到这种情况，领导需要在面谈过程中不断强调绩效考核的规则、结果导向以及严肃性，同时，需要耐心倾听其目标未达成原因归外的理由，用提问的方式，一步步引导其回归自身。面谈的重点需要放在工作细节和事实数据上，最好能有一个横向对比的参考值，比如同岗位其他同事的工作表现及数据，尽量避免与对方陷入情绪的争执。

在这个情景下，面谈的关键点在于如何根据下属的不同反应，使用对应的技巧指出其工作中的不足。

情景三：下属得到低绩效登记后产生严重负面情绪，怎么谈？

有的员工，在遇到实际绩效等级与期望等级产生偏差的时候，难以接受现实，会因抗挫能力较弱而产生比较严重的负面情绪。

遇到这种情况，领导需要同时兼顾对方的感受，并坚守规则底线，面谈的重点要放在帮助员工在日后的工作中改进提升并争取下次达成目标上，但切忌给出任何明确的承诺。

在这个情景下，面谈的关键点在于如何根据下属的不同反应，使用对应的技巧谈期望。

情景四：下属表现优秀但因比例原因无法得到高等级，怎么谈？

有的公司，对于优秀等级的数量或者比例是有限定的，这会导致部分员工虽然表现优秀但却无法得到高等级的现象出现。对于这类员工，内心容易失衡，从而增加面谈的难度。

遇到这种情况，领导要有充分的理由和依据来进行评判，否则很容易在面谈中陷入被动。面谈过程中，要引导员工聚焦于能力提升与个人成长方面，而非单次的绩效等级。同时，要为员工提出明确的期望和要求，以及具体的资源支持和帮助，如果可以向公司争取到其他的一些奖励措施或者额外的激励方案，那是最好不过了。

在这个情景下，面谈的关键点在于如何根据下属的不同反应，使用对应的技巧谈期望。

情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？

有不少老员工，在公司工作时间长了，工作动力降低，容易陷入无欲无求的状态。不仅自己不求上进，还可能会影响到其他的同事，对于这类职场“老油条”，他们油盐不进，软硬不吃，会让面谈陷入僵局。

遇到这种情况，领导要将关注点放在心态而非能力上，要从心态层面切入面谈，可以尝试做一些深度的情感沟通，给期望，谈感情，如果还是无法激发，则需要明确相处的原则，不能影响团队氛围和其他同事的工作，否则从严处理。

在这个情景下，面谈的关键点在于如何根据下属的不同反应，使用对应的技巧谈期望。

以上是针对不同情景下，给出的绩效面谈关键点分析及建议，相信对于各位领导在绩效面谈这件事上有所帮助。

最后，小贤给大家奉上一张适用于各种情景的《绩效面谈话术结构表》。相信按照以下面谈步骤进行推动，会让面谈对象更容易接受，并且更快的进入面谈的状态之中，从而更好的达到绩效面谈效果。