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不知道怎么做绩效面谈,你怎么当领导?
作者:小贤 时间:2022/5/27 阅读:88次

相信很多人都听说过绩效考核, 也了解各种绩效考核的方法,但不是所有人都有做过绩效面谈,这也是为什么很多人当了很多年的领导,却还总是困惑于绩效考核不如人意的原因。


只做绩效考核,不做绩效面谈,会有什么样的问题呢?往轻的说,会影响绩效考核的效果,往重了说,会严重影响员工士气和工作积极性,导致员工流失率上升。


小贤真不是在吓唬你,不信接着往下看。


首先,我们要搞清楚一件事情,我们为什么要做绩效考核?你可能会说,这还不简单吗,通过绩效考核,来考量员工是否有达到岗位的标准,是否胜任这份工作,同时,也可以通过绩效考核的成绩来确定给员工发放绩效奖金的数额。


那既然绩效考核这么好用,为什么在现实推进的过程中,很多企业用到后来会发现考核的结果不尽如人意,最终还是偏离了最初的目标设定呢?

那是因为,各位在推进绩效管理的过程中,陷入了以下五大误区:


  • 关注结果,不管过程


这是很多领导的通病,他们往往只以结果为导向,完全不关注过程。比如今天如果没有挖掘出意向客户,就等同于你今天什么活儿也没干,绩效为0



  • 强化激励,淡化成长


部分绩效管理,会重视激励,但却忽视了员工的成长。比如设定绩效考核项目的时候,强化陌CALL的数量,50个为一档,80个为二档,以此类推,但却不考虑陌CALL的质量。这就导致了业务员,为了完成绩效,拼命去打陌生电话,但却不去思考如何加强陌生电话的转化率,简单的说,就是为了打电话而打电话。



  • 重视指令,忽视沟通


有些管理者,不停的去制定和修改绩效考核的标准,但却从来不和下属去沟通这些考核项目和标准的合理性,导致下属在那些根本完成不了的绩效面前,逐步丧失对于工作的热情。



  • 注重业务,疏于指导


还有些管理者,一门心思埋头做自己的业务,对于下属,缺乏足够的耐心去指导和带动他们,导致部门整体绩效完成不了。



  • 长于应对,弱在认同


最可怕的是,对于公司制定的绩效考核内容,员工可能并没有发自内心的认同,只是想尽各种方式去应对,甚至为了完成考核,不择手段,损害其他人以及公司的利益。



当然,也有的企业在做绩效管理的同时,会设定绩效面谈的环节,只不过很多人管理者也犯了为了面谈而面谈的错误,将面谈流于形式,而没有真正起到沟通的作用。


以下是小贤为大家归纳的绩效面谈五大常见误区,你可以对照看看,自己是否也有这样的问题:

1、太随意,走过场;

2、只批评,不肯定;

3、重感受,缺事实;

4、纯忽悠,少技巧;

5、谈过去,无改进。


那么,究竟如何做好绩效面谈呢?其实,只要做好面谈前做好准备、面谈中把握技巧、面谈后完成跟踪,就OK啦。


01 面谈前的三大准备


A 了解下属对于绩效面谈的期望值。

下属是希望面谈的氛围轻松愉悦呢,还是希望从你这里获取相应的支持,还是想要得到鼓励或是解决问题。


B 对绩效面谈的流程有一个清晰的把握。

C 上下级互相提醒面谈前需要做好的各项准备。

上级需要选择适当的时间、地点,准备面谈的评估资料,以及计划好面谈的程序。切忌选择接近下班的时间。下级则需要事先安排好工作时间,避开重要和紧急的事情,梳理好自己近期工作绩效的表现情况,以及准备好向管理者提问的问题。

 

02 绩效面谈中的技巧

 

在进行绩效面谈的过程中,要注意表达要有弹性,避免双方尴尬,尽量不要出现以下的情况:

 

1. 缺乏事实与数据的随意评价;

2. 指手画脚教训人;

3. 做好好先生;

4. 听不进去下属的意见;

5. 毫无建设性和指导性的废话;

6. 反馈笼统模糊,不知所云;

7. 牵扯与工作无关的评价

8. 缺乏鼓励,只是"泼冷水"

9. 无重点随意沟通;

10. 选择不适合的环境.

 

03 绩效面谈后的跟踪

 

管理者不要期望用一次面谈解决下属所有的问题,管理功夫始终在“绩效面谈”之外。绩效面谈后的跟踪,主要要做好以下两件事:

 

1、制定绩效改进计划;

2、制定下一阶段的绩效目标;

 

看了这篇文章,相信大家已经对绩效面谈的重要性和方法有了初步的了解,下次小贤再和大家具体讲讲在绩效面谈中可能出现哪些意外的状况,以及如何面对和处理。



来源:贤职招聘网
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