相信很多人都听说过绩效考核, 也了解各种绩效考核的方法，但不是所有人都有做过绩效面谈，这也是为什么很多人当了很多年的领导，却还总是困惑于绩效考核不如人意的原因。

只做绩效考核，不做绩效面谈，会有什么样的问题呢？往轻的说，会影响绩效考核的效果，往重了说，会严重影响员工士气和工作积极性，导致员工流失率上升。

小贤真不是在吓唬你，不信接着往下看。

首先，我们要搞清楚一件事情，我们为什么要做绩效考核？你可能会说，这还不简单吗，通过绩效考核，来考量员工是否有达到岗位的标准，是否胜任这份工作，同时，也可以通过绩效考核的成绩来确定给员工发放绩效奖金的数额。

那既然绩效考核这么好用，为什么在现实推进的过程中，很多企业用到后来会发现考核的结果不尽如人意，最终还是偏离了最初的目标设定呢？

那是因为，各位在推进绩效管理的过程中，陷入了以下五大误区：

• n 关注结果，不管过程

这是很多领导的通病，他们往往只以结果为导向，完全不关注过程。比如今天如果没有挖掘出意向客户，就等同于你今天什么活儿也没干，绩效为0。

• n 强化激励，淡化成长

部分绩效管理，会重视激励，但却忽视了员工的成长。比如设定绩效考核项目的时候，强化陌CALL的数量，50个为一档，80个为二档，以此类推，但却不考虑陌CALL的质量。这就导致了业务员，为了完成绩效，拼命去打陌生电话，但却不去思考如何加强陌生电话的转化率，简单的说，就是为了打电话而打电话。

• n 重视指令，忽视沟通

有些管理者，不停的去制定和修改绩效考核的标准，但却从来不和下属去沟通这些考核项目和标准的合理性，导致下属在那些根本完成不了的绩效面前，逐步丧失对于工作的热情。

• n 注重业务，疏于指导

还有些管理者，一门心思埋头做自己的业务，对于下属，缺乏足够的耐心去指导和带动他们，导致部门整体绩效完成不了。

• n 长于应对，弱在认同

最可怕的是，对于公司制定的绩效考核内容，员工可能并没有发自内心的认同，只是想尽各种方式去应对，甚至为了完成考核，不择手段，损害其他人以及公司的利益。

当然，也有的企业在做绩效管理的同时，会设定绩效面谈的环节，只不过很多人管理者也犯了为了面谈而面谈的错误，将面谈流于形式，而没有真正起到沟通的作用。

以下是小贤为大家归纳的绩效面谈五大常见误区，你可以对照看看，自己是否也有这样的问题：

1、太随意，走过场；

2、只批评，不肯定；

3、重感受，缺事实；

4、纯忽悠，少技巧；

5、谈过去，无改进。

那么，究竟如何做好绩效面谈呢？其实，只要做好面谈前做好准备、面谈中把握技巧、面谈后完成跟踪，就OK啦。

01 面谈前的三大准备

A 了解下属对于绩效面谈的期望值。

下属是希望面谈的氛围轻松愉悦呢，还是希望从你这里获取相应的支持，还是想要得到鼓励或是解决问题。

B 对绩效面谈的流程有一个清晰的把握。

C 上下级互相提醒面谈前需要做好的各项准备。

上级需要选择适当的时间、地点，准备面谈的评估资料，以及计划好面谈的程序。切忌选择接近下班的时间。下级则需要事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情，梳理好自己近期工作绩效的表现情况，以及准备好向管理者提问的问题。

 

02 绩效面谈中的技巧

 

在进行绩效面谈的过程中，要注意表达要有弹性，避免双方尴尬，尽量不要出现以下的情况：

 

1. 缺乏事实与数据的随意评价；

2. 指手画脚教训人；

3. 做好好先生；

4. 听不进去下属的意见；

5. 毫无建设性和指导性的废话；

6. 反馈笼统模糊，不知所云；

7. 牵扯与工作无关的评价

8. 缺乏鼓励，只是"泼冷水" ；

9. 无重点随意沟通；

10. 选择不适合的环境.

 

03 绩效面谈后的跟踪

 

管理者不要期望用一次面谈解决下属所有的问题，管理功夫始终在“绩效面谈”之外。绩效面谈后的跟踪，主要要做好以下两件事：

 

1、制定绩效改进计划；

2、制定下一阶段的绩效目标；

 

看了这篇文章，相信大家已经对绩效面谈的重要性和方法有了初步的了解，下次小贤再和大家具体讲讲在绩效面谈中可能出现哪些意外的状况，以及如何面对和处理。