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销售人员招聘技巧
作者:小贤 时间:2021/12/16 阅读:575次

要问什么岗位流动最大?非销售莫属!

要问什么岗位难招?还是非销售莫属!

那么,怎么样才能招聘到公司满意、领导满意、我们也满意的销售呢?


一个令人满意的、优秀的销售人员,其实只需在表达沟通能力、销售能力和抗压能力达标即可,而这也是在招聘面试环节中着重鉴别候选人的三点。


  • 表达沟通能力

相较于某些流程繁琐、花样繁杂的所谓面试100问,一个简单的1分钟自我介绍足以判断求职者的表达能力,是结结巴巴、东一下西一下的乱侃,还是简洁有重点的游刃有余,相信你能区分哒图片


  • 销售能力

销售能力最直接的证明,当然是听对方吹,哦不对,是听对方阐述以往的成绩、经验等等,如果能现场验证那就更完美了!靠什么验证?那就是模拟咯图片


  • 抗压能力

作为销售,调节情绪和压力很重要,毕竟咱不想每天啥都不做尽做心理疏导,或分手时被要求支付精神补偿金吧!由此除了所谓的心理抗压测试这种华而不实的方式,压力面试、旁敲侧击解压方式(最失败的事件,怎么应对?)是个不错的选择


销售人员的类型


在确定了销售人员的任职要求后,我们还得结合公司文化、公司产品、客户群体等方面确定公司需要的销售人员是什么类型的:

开拓型

维护型

技术支持型

市场策划型

管理型

战略型

培训型

领导型

为什么要知道销售类型呢?因为HR要根据这些类型的差别设置面试流程和问题。


销售人员的招聘技巧


1实习生制度

建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。


但是,经过研究发现,很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,但是这里有一个非常重要的过程,就是到单位来实习,通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作,当然也会给他更多的时间了解公司,以决定未来的去留。


直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题,国外的公司在很早以前就已经遇到了,人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈,在他们高速成长的过程中,痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。


事实已经证明,单纯地从社会上解决是不可能的,而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式,但是建立一套完善的训练体系就是关键中的关键(至于如何建立,本文暂不赘述)。


2鼓励员工推荐

鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策,但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面:


首先,推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作,作为推荐人来说存在两方面的压力,一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己,会留下很多不好的印象,因此多一事不如少一事。另一方面,如果推荐人没有留下,很有可能造成朋友间的矛盾,也是得不偿失。


其次,潜在竞争关系。一般情况下,不会推荐跟自己有竞争关系的人员,这一点很容易理解,但是任何人最熟悉的可能就是与自己的工作性质向近似的群体,这一点的存在也阻碍了人员的推荐。


第三,公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇,无论是谁处理被推荐人,都会直接代表公司的态度,一旦出现问题,将会影响所有的推荐行动。


3平时偶遇法

招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇,很少有人将这也看成是一种方式,这就是对招聘理解的问题。


招人首先是公司的战略问题,不是一个简单的工作,不是登了报纸之后,等待相关的应聘者来报名,然后像筛选物品一样的甄选,这是将招聘仅仅看成了事务性工作,而没有变成公司的核心战略。


事实上,如果将招聘人看成是公司的重要战略,那么,招聘就不是简单的工作,而是应当渗入到公司的重要管理行为中,甚至成为每一个领导的责任之一。


我们发现,公司之所以招不到人,与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。


我们每天会接触很多人,其中70%以上的陌生人是销售人员,我们可能从来没有认真地审视过他们,在与我们擦肩而过的这些人中,是否有适合我们的销售?


这似乎是一个难得的机会,但我们是否这样想过?是否这样做过?是否长期地这样做过?


下次遇到锲而不舍的销售人员,比如保险销售,可以向他提出各种刁钻的问题,看看他是否能耐心回答,如果感觉还不错,那不如试试看能不能挖到公司里来。


来源:贤职招聘网
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